RRHH y la transformación digital

La alianza entre la ciencia y la innovación tecnológica nos ha conducido a una época de progreso sin precedentes. Los conocimientos y herramientas que hoy poseemos, pueden quedar caducos en cuestión de años. Esto ha supuesto una serie de transformaciones radicales en todos los sectores de la sociedad. Dentro de estas, una de las más visibles y tangibles, ha sido la transformación digital.

 

¿Qué es la transformación digital?

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Ofrezcamos un ejemplo práctico a través de un proceso de selección. Hace apenas 20 años, un candidato en búsqueda activa de empleo tenía diferentes posibilidades a la hora de afrontar el reto de encontrar trabajo: podía estar atento a los diferentes medios de prensa escrita que publicaban ofertas semanalmente y enviar su curriculum, podía tener una red de contactos que le permitiese tener acceso a nuevas vacantes y oportunidades o podía realizar jornadas maratonianas depositando su CV físico en diferentes empresas.

Hoy, dicho candidato puede tener acceso a una multitud de ofertas a través de diferentes portales de empleo, con carácter diario y un espacio geográfico prácticamente ilimitado, su red de contactos puede ser de carácter meramente virtual y con un simple click del ratón o del teclado del móvil, puede enviar su CV a todas aquellas empresas que cuenten con página web.

Un candidato que no se haya transformado difícilmente va a encontrar trabajo, y una empresa de selección que siga utilizando los antiguos medios, difícilmente va a encontrar a un candidato.

La transformación digital es por tanto la integración de la tecnología digital en todas las áreas de una empresa, creando un mundo definido por los datos y por su rápido procesamiento.

Pero ante todo, la transformación digital es un desafío cultural para las empresas y las personas, el movimiento constante convertido en dogma, el clásico “renovarse o morir”.

Un proceso tan exigente plantea retos que han de ser abordados.

  • La velocidad de la transformación puede suponer grandes ventajas competitivas.
  • La adquisición de competencias digitales nos permitirá comprender los cambios, adaptarnos a ellos y estar abiertos a un aprendizaje constante
  • La formulación de planes estratégicos clarificará los objetivos y pondrá en marcha los procesos de renovación.

 

¿Cómo deben los Recursos Humanos asociarse con la transformación digital? 

Aunque las decisiones de carácter estratégico, suelen estar asociadas a la Dirección o los CEO, el área de RRHH se constituye como esencial, debido a su influencia en la dimensión humana de la empresa.

Entre las tareas más apremiantes que nuestro sector ha de abordar hemos de destacar las siguientes:

  • Definición del liderazgo en el cambio y superación de la resistencia al mismo.
  • Creación de una cultura de innovación y atracción del talento.
  • Incentivación de la colaboración y la mediación en la resolución de conflictos.

Estas tareas las emprendemos además con ciertas lecciones aprendidas del pasado, como la posición de preeminencia del cliente en el proceso, la necesidad de compromiso de las personas de la organización con el cambio, la presencia de líderes auténticos e influyentes que generen claridad y energía y la migración a culturas empresariales ágiles y abiertas, basadas en el aprendizaje y la diversidad.

Cómo todo cambio, no es sólo importante el resultado, sino también el proceso que se sigue para alcanzarlo. Cada persona puede reaccionar de forma diferente a lo desconocido, por ello, es tarea del departamento de RRHH jugar un papel proactivo, que identifique, desarrolle y actualice el talento de los empleados dentro de entornos que permitan el crecimiento del mismo de forma positiva para la organización.

 

¿Cómo liderar la transformación?

Pensemos por un momento en los cambios que hemos vivido en materia digital en los últimos años. Desde el nacimiento de internet, hasta la existencia de un smartphone que monitoriza nuestra vida diaria. Luego traslademos esos cambios al ámbito laboral,  y pensemos por ejemplo, como hemos sustituido el papel por la nube o procedimientos manuales por software especializado.

Cambios de tal trascendencia, requieren y van a requerir de líderes innovadores que logren influir en una masa crítica de personas.

Si bien cada líder es diferente, estas son algunas de las características que pueden convertir a un buen líder, en un líder transformador:

- INSPIRADOR: las personas cambian por necesidad o por voluntad. Un líder capaz de inspirar a sus empleados generando una visión de futuro y orientando sus esfuerzos a conseguirlo, habrá ganado mucho tiempo y compromiso para acometer el cambio.

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- FACILITADOR: si nuestra organización está cambiando, todos sus componentes deberían ser partícipes de ello. Por lo cual, se torna imprescindible la presencia de un líder capaz de construir y potenciar equipos que sean capaces de cooperar juntos.

- COACH: es mucho más fácil emprender una carrera sabiendo que existe una meta, por ello, un buen líder ha de saber transmitir a su equipo unos objetivos claros y desafiantes.

- MENTOR: no todas las carreras son llanas, sino que, en muchas ocasiones, a lo largo del cambio, nos encontraremos altibajos. Acompañar al trabajador y apoyar el desarrollo son muy buenas herramientas para superar esos baches.

- INNOVADOR: en un proceso de transformación cuyo desenlace es la innovación y el progreso, un líder que carezca de esta visión estará condenado a perderse en el camino.

 

¿Transformación digital como equivalente de transformación cultural?

Cualquier empresa en la que pensemos, se encuentra definida por un conjunto de valores, actitudes, creencias y reglas no escritas, que son compartidas por los miembros de la organización y que modelan su comportamiento. Es lo que llamamos la cultura organizacional.

Huelga decir, que una transformación digital en la empresa, ha de ir acompañada de una evolución cultural, o incluso en determinadas situaciones, de una auténtica revolución. Y es que, la transformación digital no implica tan sólo el cambio de tecnologías, sino también el cambio de procedimientos y la alteración de las relaciones personales.

Al final del camino nos habremos convertido en algo diferente de lo que fuimos, y para ello necesitaremos no sólo capacidades que nos permitan reciclarnos, sino también voluntad para ello. Obviamente, un procedimiento de tales dimensiones no es sencillo, máxime, teniendo en cuenta que existen ciertas personas, que, por norma general, son resistentes al cambio.

Un interesante modelo de acción para superar dicha resistencia, ha sido propuesto recientemente por Schein, y consiste en:

  • Crear sentido de urgencia.
  • Fomentar el cambio a través de líderes verdaderamente comprometidos con el mismo.
  • Modelar los roles de cada trabajador a lo largo de la transformación.
  • Formar y sensibilizar a nuestra plantilla.
  • Idear o transformar nuestro sistema de recompensas.
  • Crear nuevos símbolos e historias que faciliten la cohesión interna.

Al fin y al cabo, en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), las personas que mejor se adapten a los cambios, serán quienes tengan mayores posibilidades de triunfar. Esta adaptación es un trabajo arduo que requiere capacidad de aprendizaje, dinamismo y flexibilidad, y que puede ser afrontada desde 3 ángulos:

  • Mental: hemos de ser capaces de entender lo que ocurre y cuál va a ser nuestro papel
  • Emocional: no siempre es fácil lidiar con el cambio, por tanto, necesitaremos saber afrontar las emociones generadas con racionalidad.
  • Físico: nuestro cuerpo también habrá de adaptarse al cambio poniendo en marcha otras formas de comportamiento.

En definitiva y a modo de conclusión, en una sociedad que avanza ininterrumpidamente y a ritmos vertiginosos, la transformación digital hace mucho que dejó de ser una alternativa, para convertirse en una necesidad.

A esta mencionada transformación, nadie duda que en 5, 10 o 15 años, la sucederá otra de consecuencias iguales o incluso más profundas. Aquellas empresas y aquellos individuos que antes y mejor se adapten, serán quienes tengan las mejores posibilidades de éxito.

Estos cambios no son un tema baladí, por el contrario, requieren de una enorme cohesión interna, un liderazgo muy bien definido y un plan estratégico certero y con la vista puesta en el futuro. 

Encontraremos resistencias, dificultades y grandes problemas que habrán de ser resueltos. Pero a fin de cuentas… ¿No resulta mucho más motivante para todos mirar al futuro queriendo ser parte de él?

 

María Fandos y Carlos Lorén

Thinking People

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