Planes de Igualdad e Igualdad Retributiva: nuevos reglamentos

El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, impuso la obligación de elaborar un plan de igualdad a todas las empresas con 50 o más trabajadores con un amplio periodo transitorio que culminará a principios del 2022.

El BOE del 14 de octubre de 2020 publicó el Real Decreto, 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan las formalidades para la elaboración de los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Este Real Decreto deja fuera la regulación de las auditorías salariales y la regulación sobre igualdad retributiva. Ambos aspectos los recoge otro Real Decreto, también publicado ese día, el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Ambos Decretos introducen cambios profundos en el ordenamiento laboral y establecen un régimen jurídico completo relativo a la elaboración y aplicación de los planes de igualdad.  Las dos normas son muy técnicas y precisas en sus contenidos, las nuevas obligaciones son numerosas y de alto impacto, van a obligar a las Empresas a incrementar la complejidad de la gestión de sus Recursos Humanos, con altas probabilidades de incurrir en responsabilidades administrativas y judiciales. Todo ello requiere de un asesoramiento especializado en el ámbito jurídico y de gestión de los RRHH en la Organización para enfrentarse con esta nueva obligación cada vez más costosa y formalista.

Aquí detallamos algunos de los elementos más destacables de ambos RD.

Real Decreto, 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

Objeto: Desarrollo Reglamentario de los Planes de Igualdad, así como su registro.

Obligatoriedad gradual de tener un plan de igualdad: Tanto las Empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes a este nuevo Real Decreto. Las empresas deben tener en cuenta la progresividad aprobada en la ley de marzo de 2019 sobre planes de igualdad.

Entrada en vigor: 14 de enero de 2021. Las empresas que tengan un Plan de Igualdad deberán adaptarlo en un máximo de 12 meses, es decir hasta el 14 de octubre de 2021.

Ámbito de aplicación:

  • Todas las empresas, con independencia del número de trabajadores que tengan, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.
  • Las empresas que:
  1. Tengan 50 o más trabajadores,estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, en los términos de la presente norma.
  2. Resto de las empresas, es decir, de menos de 50 trabajadores, será voluntaria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, salvo que los convenios colectivos así lo requieran.
  3. Grupo de Empresas, podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del ET. El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir la información de los diagnósticos de situación de cada una de estas y justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

 Cuantificación del número de personas trabajadoras:  plantilla total de la Empresa, incluye todos los Centros de Trabajo, los contratos fijos discontinuos, de duración determinada y de puesta a disposición.

Procedimiento de negociación y constitución de las comisiones negociadoras. El artículo 5 del Real Decreto regula el procedimiento de negociación de los planes de igualdad. En concreto, los puntos 2 y 3 se refieren a la constitución de las comisiones negociadoras de los planes tanto en Empresas con Representación Legal de las Personas Trabajadoras como en Empresas sin Representación Legal de las Personas Trabajadoras. 

Contenido de los Planes de Igualdad. El Real Decreto regula el sistema de cómputo de la plantilla para saber cuándo se obliga a una empresa a tener un plan de igualdad. Además, desarrolla el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, haciendo hincapié en el desarrollo de los diagnósticos. Para cada diagnóstico, hay que tener información sobre:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo. Esto incluye la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa. Y  a todos los niveles jerárquicos de la empresa y al sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración , su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

Estructura Mínima del Plan de Igualdad. Se detallará como mínimo:

  1. Determinación de las partes.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico, y si es un grupo de cada empresa.
  4. Resultado de la auditoria retributiva.
  5. Definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos.
  6. Descripción de las medidas concretas.
  7. Identificación de medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación.
  8. Calendario de actuaciones para la implantación y seguimiento.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario de seguimiento, evaluación y revisión periódica del plan.
  11. Procedimiento de modificación y procedimiento para solventar posibles discrepancias.
  12. Otras medidas: violencia de género, lenguaje no sexista u otras que respondan a la situación real de la Empresa.

Contenido del Plan de Igualdad en materia retributiva. Se establece que el diagnostico incluya el registro retributivo y la auditoria retributiva (esta será previa a la negociación exigida en dichos planes).

Vigencia: límite máximo de 4 años

Seguimiento, evaluación y revisión del Plan. Evaluación Intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

Extensión: totalidad de las personas trabajadoras incluidas las personas de ETT durante los periodos de prestación de servicios.

Registro de los planes de igualdad.  Cada plan de igualdad debe ser registrado. Esta obligatoriedad incluye a los planes de igualdad adoptados por acuerdo entre las partes y también a los que se hayan adoptado sin acuerdo. Para ello, se considera el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo. La inscripción de los planes de igualdad tendrá que ir acompañada de una hoja estadística correspondiente. El modelo se encuentra en el mencionado Real Decreto 713/2010. También será objeto de registro, pero en este caso voluntario, las medidas, acordadas sobre protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

 

ANEXOS RD:

  • Hoja estadística del Plan de Igualdad (Anexo 2.V).
  • Disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico.

 

Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

 

REGISTRO RETRIBUTIVO

Objeto. Establecer medidas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Plazo para adaptar el registro retributivo a las condiciones del reglamento: 6 meses (14 de abril).

Función del Principio de Transparencia Retributiva. Identificar las discriminaciones debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo de igual valor, percibiendo una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente. Se considera un trabajo de igual valor, aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. La auditoría retributiva implica que la empresa deberá realizar un diagnóstico de la situación retributiva, lo que requiere evaluación de los puestos de trabajo y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. 

Definición y contenido del registro salarial.  Este nuevo Real Decreto desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (modificado por Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación).

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de las plantillas desagregadas por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

El registro retributivo es un archivo en el que constarán, desglosados por sexos, los salarios de los empleados, basado en una media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.

El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

Ámbito de aplicación:  Todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla. Incluidos el personal directivo y los altos cargos.

Acceso al registro retributivo: En las empresas que cuenten con representación legal, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación. Se tendrá derecho a conocer el contenido íntegro del mismo. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro y antes de modificarlo. El Reglamento aclara que, de no existir representación legal, estas personas podrán acceder al registro, pero la información no abarcará los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que consten en el registro, sino únicamente las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la empresa (promediadas de mujeres y hombres). Estos últimos datos también deben estar desagregados en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Registro retributivo: el registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los puestos de igual valor en la empresa y cuando haya un 25% o más de diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de los salarios entre hombres y mujeres, deberá justificarse en el registro salarial que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.

 

AUDITORIA RETRIBUTIVA

Concepto. La Ley de Igualdad obliga a una auditoría obligatoria para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad. La obligatoriedad, en consecuencia, se vincula a los planes de igualdad.

El Reglamento aclara que la auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo. De conformidad con el art. 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, aprobado en la misma fecha que el Reglamento sobre igualdad retributiva, los planes de igualdad deben elaborarse en empresas de 50 o más personas trabajadoras. 

Contenido. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

  1. Realizar el diagnostico de la situación retributiva. Ello requiere:
  • La evaluación de los puestos de trabajo tanto en relación con el sistema retributivo como con el sistema de promoción.
  • La valoración obedecerá a los principios de adecuación (vinculada a la actividad, incluyendo la formación), totalidad (todas las condiciones que singularizan cada puesto de trabajo, sin permitir que se invisibilice o infravalore alguna concreta) y objetividad (mecanismos para identificar los factores tenidos en cuenta en la fijación de una retribución, huyendo de cualquier estereotipo). Se añade el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
  • La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
  1. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de dichas desigualdades.

En el plazo de seis meses se dictará una Orden a propuesta conjunta de los Departamentos de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con un procedimiento para establecer más claramente la valoración de puestos de trabajo.

Consecuencia de la inobservancia de las normas sobre registro salarial. El Reglamento prevé, en caso de falseamiento del registro salarial o su omisión, las acciones administrativas y judiciales oportunas, individuales o colectivas, y la aplicación, entre otras normas, de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, pudiendo conducir a la imposición de una multa de entre 6.251 y 178.500 euros. El Reglamento alude también a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

En Thinking People elaboramos Planes de Igualdad desde el año 2012. Quedamos a vuestra disposición para ampliar información.

María José Artal

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