Motivación y compromiso en la empresa

La motivación implica estados internos que dirigen a nuestro organismo hacia metas o fines determinados, son impulsos que mueven a las personas a realizar acciones. Es un concepto muy  relacionado con el interés y la voluntad.

Parece obvio pensar que una empresa funcionará mejor y será mucho más productiva cuando su plantilla este motivada, ahora bien, ¿cómo conseguir tener una plantilla motivada si cada persona tiene unos intereses y voluntades diferentes? El punto clave para responder a esta pregunta radica en el hecho de conocer profundamente a todos nuestros trabajadores, ¿qué deseos tienen?, ¿cuál es su motivación para venir a trabajar cada día?, ¿qué acción empresarial les haría sentirse reconocidos en su puesto de trabajo? Estás son solo algunas preguntas de todas las preguntas que deberíamos hacernos a la hora de gestionar y dirigir personas.

El recurso más conocido que nos puede ayudar a reflexionar acerca de las motivaciones de nuestro equipo es la Jerarquía de Necesidades desarrollada por el teórico Abraham Maslow. De manera muy resumida, ya que la teoría completa nos ocuparía otro post, lo que pone en relieve es que, al final, la motivación se basa en la satisfacción de necesidades. Maslow jerarquiza estás necesidades desde un nivel básico que hace referencia a necesidades fisiológicas hasta un nivel superior que cubriría las necesidades de autorrealización.

Como responsable de equipos o de RRHH deberíamos conocer en qué escalón de la pirámide se encuentra cada persona y así dirigir las diferentes acciones para satisfacer sus necesidades específicas y que sean acciones que realmente supongan una motivación para la persona en cuestión.

Por ejemplo, una persona que ya lleva años en la compañía y tiene una estabilidad económica tendrá ya satisfechas sus necesidades fisiológicas y de seguridad. Si además esta persona tiene pareja, hijos etc. y está integrada en la compañía ya tendrá satisfechas sus necesidades de afiliación. Por tanto quizá más que un pequeño aumento de sueldo lo que motiva a esta persona en su trabajo, es la posibilidad de satisfacer sus necesidades de reconocimiento, más que a nivel salarial, a nivel de que la compañía le muestre que confía en él o en ella. O quizá ha superado también esta fase y está en un punto de autorrealización y por tanto una manera de motivarla sería proponerle una formación que sea de su interés en este punto, que le permita crecer tanto profesional como personalmente.

Sin embargo, por poner otro ejemplo, una persona joven, que éste es su primer empleo, a pesar de la motivación que sienta por sentirse parte de la organización, por ver respetada su opinión etc. puede tener la necesidad fisiológica y de seguridad por cubrir, es decir, esta persona puede querer independizarse y satisfacer estas necesidades de forma propia por lo que en este caso lo que la motivaría sería un aumento de salario que le permita cubrir estas necesidades o una contratación estable.

A pesar de la idea original de Maslow de que no se puede descender en la pirámide, la realidad es que en ocasiones las personas nos movemos de forma bidireccional y por tanto cada vez más se requiere y se valora en las empresas la flexibilidad y la capacidad de adaptación a los cambios, tanto de su plantilla como del entorno sociocultural en el que la compañía está inmerso.

Además de la teoría de Maslow, que fue de las primeras en surgir, otros autores incluyen otros conceptos que debemos tener en cuenta. Por ejemplo Espada (2006) añade que cualquier profesional que este motivado realizará las tareas de su puesto de trabajo sin que eso le suponga un esfuerzo adicional, por tanto ¿por qué no invertir tiempo o recursos en generar elementos motivadores a las personas de nuestra organización?

Algunos de los elementos motivadores que las personas pueden encontrar en el trabajo además de los más comúnmente comentados  (salario, condiciones laborales, estilo de liderazgo y clima laboral) son por ejemplo, la consecución de logros, plantear retos o concursos, gozar de autonomía o independencia a la hora de realizar el trabajo y todos los que se nos ocurran. La creatividad y la capacidad de comprender las necesidades y motivos de nuestra plantilla serán fundamentales para establecer elementos motivadores.

Garantizar la satisfacción laboral no es suficiente, más allá de ello debemos pensar en tener personas motivadas, comprometidas, implicadas y orgullosas de formar parte de nuestra plantilla. Para ello tenemos que fortalecer el sentido de pertenencia, el sentido de logro y el apego emocional en la organización. Gestionar el compromiso de forma que suponga una verdadera ventaja competitiva no es una tarea fácil sin embargo es la mejor manera para preservar a los mejores talentos del mercado. Algunos de los factores que nos pueden ayudar a desarrollar la gestión del compromiso y el bienestar son:

  • Dar un significado al trabajo apostando por factores de motivación intrínseca.
  • Fomentar espacios de aprendizaje que permitan a nuestros colaboradores experimentar y aprender.
  • Mostrar oportunidades de desarrollo profesional y que los empleados perciban el acceso a dichas oportunidades.
  • Desarrollar una cultura sólida que ponga énfasis en el compromiso.
  • Definir una misión que enfatice el impacto del trabajo en la sociedad, las empresas no pueden estar aisladas de la sociedad donde está inmersas.
  • Generar una red colaborativa de conexiones profesionales lideradas por personas emocionalmente inteligentes

Por tanto si queremos lograr el verdadero compromiso de nuestros empleados,  además de tener presente la ya conocida Teoría de Maslow sobre motivación, deberíamos completar nuestra estrategia de RRHH  teniendo en cuenta y desarrollando los siguientes factores:

María Fandos – Consultora Thinking People

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