Como establecer un sistema de retribuciones justo y competitivo

Desde nuestra experiencia en Consultoría de Recursos Humanos, las Políticas retributivas están poco desarrolladas, sobre todo en las pymes.

 

El salario y la retribución total, es un elemento de gestión muy importante y que merece un tratamiento especial. Y es así por dos motivos:

  • Como coste, es uno de los más elevados de las Compañías
  • Como inversión, es necesario que genere un ROI que repercuta directamente en la cuenta de resultados

 

Una estrategia salarial eficaz ha de tener en cuenta estas dos perspectivas y tener claros unos objetivos que minimicen la variable de coste y maximicen la variable de inversión. Cualquier error en los planteamientos retributivos va a traducirse en una disminución de beneficios y en definitiva de competitividad.

Una adecuada Estrategia Salarial, ha de poder responder las siguientes preguntas:

  • ¿Los incrementos salariales están vinculados con el desempeño y la contribución de la persona o a otras variables menos coherentes como la antigüedad, evaluación subjetiva, etc…?
  • ¿Existe una equidad interna que discrimine los diferentes niveles de responsabilidad?
  • ¿Somos suficientemente competitivos respecto a nuestro mercado?
  • ¿La retribución variable están ligadas a objetivos de rendimiento que sean medibles?
  • ¿Vendemos correctamente la Retribución Total que percibe el empleado?
  • ¿Somos capaces de adecuar nuestras políticas retributivas a los cambios de coyuntura externa?
  • ¿Reconocemos el talento y somos capaces de retenerlo a largo plazo?

 

Un error que se comete habitualmente es el de pensar que este nivel de Política Retributiva es cosa exclusiva para las grandes empresas.

Pero nada más lejos de la realidad. Según nuestra opinión, una empresa por pequeña que sea debería de tener una estrategia retributiva, o Marco Básico de Gestión Salarial, que le permita ser eficaz y coherente en la aplicación de sus decisiones sobre Compensación.

Según nuestras experiencias en Pymes Aragonesas, una pequeña inversión en el desarrollo de un Modelo de Retribuciones ajustado a las necesidades y características de la Empresa, supone unos beneficios tangibles e intangibles que aseguran con creces el retorno de esa inversión. Y aunque queda todavía mucho por hacer, notamos cada vez más esta inquietud en las Empresas.

Brevemente presentamos los pasos de nuestra metodología para realizar un Diagnóstico y establecer una Política Retributiva sólida:

1- ANÁLISIS DE EQUIDAD INTERNA

– Concepto:

El Análisis Equidad Interna indica la correlación entre la importancia relativa de los puestos y las Retribuciones Fijas percibidas por sus titulares. De esta forma se observa si una persona percibe más o menos de lo que debería, si tomamos en consideración tan sólo la importancia relativa de su posición en la organización.

– Resultados:

  • El grado de justicia retributiva de la persona en el puesto.
  • El nivel salarial apropiado conforme al valor aportado del puesto.
  • La orientación salarial de los niveles o grupos profesionales.

 

2- ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA

– Concepto:

Existe Competitividad Externa cuando una Empresa paga unos salarios a sus empleados equiparables a los existentes en el mercado de trabajo, teniendo en cuenta una serie de variables como la tipología de Empresa, la localización geográfica, etc.

– Resultados:

  • Referencias del mercado salarial para cada puesto.
  • Diagnóstico retributivo, análisis del nivel salarial de la Empresa frente al mercado de referencia.
  • Capacidad de atraer, retener y motivar el talento.

 

3- POLÍTICA RETRIBUTIVA

– Concepto:

Después de haber analizado cada puesto de trabajo, estudiado su situación retributiva y obtenido una visión clara de los grupos y niveles profesionales, estamos en disposición de diseñar la estructura de bandas salariales y analizar el posicionamiento en banda de las personas ocupantes de los puestos de trabajo.

– Resultados:

  • Estructura salarial de bandas profesionales.
  • Análisis y Propuesta de Anchos de banda, solapes y distancia entre los puntos medios.

 

4- PRÁCTICA RETRIBUTIVA

A partir del Marco retributivo definido anteriormente, establecer Criterios de Gestión Salarial que nos ayuden a:

  • Contratación Externa: Gestionar las ofertas de retribución de nuevas incorporaciones, para que, sin perder competitividad, sean retribuciones que encajen en las bandas internas definidas y no nos generen desigualdades e inequidades, que puedan provocar malestar y conflictividad interna.
  • Ajustes en los posicionamientos internos en bandas: estudio individual del posicionamiento en banda, tratamiento y gestión
    • Personas con salarios por debajo del salario mínimo de su banda
    • Personas con salarios por encima del salario máximo de su banda
    • Personas con salarios dentro de la banda salarial

 

 

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